Professionelles Mentoring in der betrieblichen Praxis

Was ist die Verantworung von Führungskräften? Welche Rahmenbedingungen sind notwendig? Dieses Buch erklärt Ihnen, wie Sie Mentoring zur strategischen Personal- und Organisationsentwicklung nutzen und gibt Ihnen die Antworten auf die zentralen Fragen.

Mentoring ist ein wirkungsvolles Instrument zur strategischen Personal- und Organisationsentwicklung. Dieses Buch erklärt, wie Unternehmen individuelle Mentoring-Programme einführen. Die Autorinnen legen den Fokus auf die Verantwortlichkeiten der Entscheider und die notwendigen Rahmenbedingungen,Ressourcen und Kompetenzen für die erfolgreiche Umsetzung. Sie erhalten einen Leitfaden, mit dem Ihr Unternehmen Mentoring wertschöpfend und gewinnbringend einsetzen kann.

Inhalte:

• Praktische Entscheidungsgrundlagen für das Mentoring-Design
• Akquise und Auswahl der Mentorinnen und Mentees
• Kompetenzen und Qualifizierung der Programmverantwortlichen, Mentoren und Mentees
• So bauen Mentoren und Mentees eine Lernbeziehung auf

• So überwachen und evaluieren Sie Mentoring-Programme

  Mentoring als strategisches Wissensmanagement

  Autorentext

  Dr. Ursula Liebhart ist Professorin für Personal und Organisation an der Fachhochschule Kärnten, Studienbereich Wirtschaft und Management. Zuvor war sie 18 Jahre am Institut für Unternehmensführung an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt in Forschung und Lehre tätig. Ihre Lehr-, Forschungs- und Tätigkeitsinteressen umfassen im Bereich des Human Ressource Management besonders die Personalentwicklung und die Evaluation von individuellen Entwicklungsprogrammen und organisationalen Veränderungsinitiativen, der demografische Wandel im Personalkontext, Management von Diversity sowie Kooperations- und Netzwerkmanage-ment. Zudem ist sie als Trainerin in zahlreichen universitären Lehrgängen an unterschiedlichen Institutionen sowie als Referentin zu den oben angeführten Inhalten tätig.

  Klappentext

  Mentoring ist ein wirkungsvolles Instrument zur strategischen Personal- und Organisationsentwicklung. Dieses Buch erklärt, wie Unternehmen individuelle Mentoring-Programme einführen. Die Autorinnen legen den Fokus auf die Verantwortlichkeiten der Entscheider und die notwendigen Rahmenbedingungen,Ressourcen und Kompetenzen für die erfolgreiche Umsetzung. Sie erhalten einen Leitfaden, mit dem Ihr Unternehmen Mentoring wertschöpfend und gewinnbringend einsetzen kann.

Inhalte:

• Praktische Entscheidungsgrundlagen für das Mentoring-Design
• Akquise und Auswahl der Mentorinnen und Mentees
• Kompetenzen und Qualifizierung der Programmverantwortlichen, Mentoren und Mentees
• So bauen Mentoren und Mentees eine Lernbeziehung auf

• So überwachen und evaluieren Sie Mentoring-Programme

  Inhalt

  Vorwort

Einleitung und Aufbau des Buches

• Einführung in die Thematik
• Aufbau des Buches Einführung in das Mentoring

• Begriffliche Festlegung und Verbreitung des Konzepts
• Definition und Grundwerte des Mentorings
• Einordnung in die Instrumente der Personal- und Organisationsentwicklung
• Gestaltungsformen des betrieblichen Mentorings
• Typische Zielgruppen von betrieblichem Mentoring Mentoring als Prozessmodell

Erfolgsfaktor 1: Bewusste Entscheidung

• Entscheidung über den Einsatzbereich von Mentoring
• Zielsetzung, Zielgruppendefinition und Inhalte
• Entscheidung über die Gestaltungsformen des Mentorings
• Qualitätsstandards für Mentoring-Programme
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Talente-Entwicklung durch Mentoring bei Magna Steyr Erfolgsfaktor 2: Realistische Ressourcenplanung

• Ressourcen im Mentoring-Programm
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Mentoring bei der Allianz Österreich Erfolgsfaktor 3: Qualifizierte Mentoring-Leitung

• Aufgaben der Mentoring-Leitung
• Rollenvielfalt der Mentoring-Leitung
• Anforderungen an die ideale Mentoring-Leitung
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Programm-Verantwortung ‒ Erfahrungen aus der Beratungspraxis Erfolgsfaktor 4: Professionelle Auswahl der Beteiligten

• Auswahlkriterien der Teilnehmer
• Akquise und Auswahlprozess der Teilnehmer
• Kernfragen für den Praxis-Transfer
• Impuls aus der Praxis: Mentoring-Programme der EAF Berlin
• Qualifizierung von Mentorinnen
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Mentoren-Workshop im internen Mentoring der Deutschen Bundesbank Erfolgsfaktor 5: Klares Commitment aller Stakeholder und Beteiligten

• Definition und Bedeutung von Commitment im Mentoring
• Commitment der Beteiligten und Stakeholder
• Konsequenzen mangelnden Commitments der Beteiligten und der Stakeholder
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Mentoring in der BKS Bank AG Erfolgsfaktor 6: Transparente Kriterien und achtsamer Prozess des Matchings

• Matching als kritischer Erfolgsfaktor
• Datensammlung für den Matching-Prozess
• Die Gestaltung des Matching-Prozesses
• Erfolgskriterien für den Matching-Prozess
• Bekanntgabe des Matching-Ergebnisses
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Mit Frauen in Führung! Erfolgsfaktor 7: Hochwertige Mentoring-Prozessbegleitung

• Mentoring-Vertrag zwischen den Tandempartnern
• Die Gestaltung des Rahmenprogramms
• Kernfragen zur Umsetzung in der Praxis
• Impuls aus der Praxis: Die Plattform Cross-Mentoring in Oberösterreich (OÖ)
• Impuls aus der Praxis: Gender-Awareness-Training im Rahmen des Cross-Mentoring Münster
• Aufbau und Entwicklung der hochwertigen Mentoring-Beziehung
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Aufbau und Entwicklung der Lernbeziehung Erfolgsfaktor 8: Kompetente externe Unterstützung

• Mögliche Support-Level der externen Unterstützung
• Einsatzoptionen der externen Unterstützung entlang des Prozessmodells
• Auswahl der externen Unterstützung
• Kernfragen zur Umsetzung in der Praxis
• Impulse aus der Praxis: das Infineon-Technikerinnen-Mentoring (ITM) Erfolgsfaktor 9: Wirksame Kommunikation nach innen und außen

• Bedeutung der Unternehmenskommunikation für das Mentoring
• Interne Unternehmenskommunikation im Mentoring-Programm
• Externe Unternehmenskommunikation im Mentoring-Programm
• Verantwortlichkeiten für die Kommunikation
• Kommunikationsarbeit im Mentoring Programm
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Gelebte Kommunikationspolitik bei IBM Erfolgsfaktor 10: Verpflichtendes Monitoring & Evaluation

• Grundlagen zu Monitoring & Evaluation
• Monitoring bzw. Tracking der Tandems
• Happiness-Sheets zum Rahmenprogramm
• Zwischenevaluation als Intervention
• Ergebnisevaluation des Mentoring-Programms
• Wirkungs-Evaluation im Mentoring
• Kernfragen für den Praxistransfer
• Impuls aus der Praxis: Monitoring durch die Programm-Leiterin
• Impuls aus der Praxis: Evaluationserfahrungen des Zentrums Frau in Beruf und Technik (ZFBT) Die Zukunft des Mentorings

• Die 4-D-Trends der Arbeitswelt
• Mentoring als Antwort auf die Herausforderungen der Zukunft
• Mentoring für das individuelle und kollektive Lernen
• Abschließend ist zu sagen Anhang Abbildungsverzeichnis Literatur- und Quellenverzeichnis

Stichwortverzeichnis Über die Autorinnen