Effizientes Personalmanagement - der Erfolgsfaktor von Unternehmen im Wettbewerb. Dieses Buch stellt die neuesten Entwicklungen und Trends vor, wie Unternehmen Mitarbeiter finden, deren Kompetenzen entwickeln und langfristig an das Unternehmen binden können.
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass die Mitarbeiter ihr größtes Kapital sind. Umso wichtiger ist es gerade für den Mittelstand, sich bei den jetzigen und zukünftigen Mitarbeitern als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, um dem Fachkräftemangel frühzeitig zu begegnen. Hier zeigen Ihnen Experten, wie Sie ihre eigene, individuelle Talentstrategie entwickeln und konsequent umsetzen können.
Inhalt:

Employer Branding als Fundament der Talentgewinnung
Active Sourcing
Lernkompetenzen der Mitarbeiter fokussieren
Talentmanagement Communities für den Mittelstand
Social Bonus System zur Mitarbeiterbindung
Arbeitshilfen online
Zahlreiche praxiserprobte Checklistenbersichten
Workflows

Entscheidende Treiber für den Erfolg eines Unternehmens sind die Mitarbeiter. Doch wo finden und gewinnen gerade mittelständische Unternehmen die besten Talente? Hier stellen HR-Profis neue Wege beim Recruiting, bei der Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung vor. Nutzen Sie innovative Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter durch eine attraktive Unternehmenskultur zu halten und optimal zu fördern. Und sie so fit für immer neue Anforderungen in der Gegenwart und in der Zukunft zu machen.

Inhalte:

Social Media und Active Sourcing im Recruiting nutzen.
Intelligente Förderstrategien für Spezialisten entwickeln.
Innovative Teamarbeit und synergetische Führung zur Mitarbeiterbindung einsetzen.
Social Bonus System zur Mitarbeiterbindung. Arbeitshilfen online:

Musteranschreiben zu aktiver Kundenansprache.
Checklisten zum Self-Assessment.
Analysetools für Lernprozesse.
Chancen zur Positionierung für den Mittelstand
Autorentext
Christoph Athanas ist Gründer und Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH. Er ist im Vorstand des Forums für innovative Personalarbeit e.V. (FIP). Prof. Dr. Nele Graf ist Geschäftsführerin der Mentus GmbH. Sie lehrt und forscht als Professorin für Personal und Organisation an der Hochschule für angewandtes Management in Erding und Berlin.
Leseprobe
Drei Hauptformen, in denen Social Recruiting betrieben wird

Social Media Recruiting kann (mittlerweile gebräuchlicher ist die Bezeichnung Social Recruiting), in drei Formen stattfinden:

1. Proaktive Personalsuche und Ansprache von passiven Kandidaten über soziale Netzwerke (Active-Sourcing): Ziel hierbei ist oft die direkte Deckung eines akuten Personalbedarfs oder der Aufbau eines Pools von potentiellen Kandidaten. Das Unternehmen selber muss sich bei dieser Form der Nutzung sozialer Medien im Zweifel nur in geringem Maße dort präsentieren. (Wobei es oft ratsam ist dies parallel zu tun). Die eigentlichen Kontakte werden in den verschiedenen sozialen Medien über personen- und unternehmensgebundene Zugänge in Businessnetzwerken wie Xing oder LinkedIn entwickelt. Zudem werden für diese spezifische Talentstrategie auch andere, nicht soziale Webquellen genutzt (siehe dazu in diesem Band den Beitrag von Gimbel/Deininger).

2. Präsentation des Unternehmens unter Karrieregesichtspunkten in sozialen Netzwerken: Dazu nutzen Unternehmen beispielsweise Facebook-Karrierefanpages oder Xing-Unternehmensprofile. Dies sind Maßnahmen zur social Employer Brand-Kommunikation und zum Personalmarketing 2.0. Ziel ist es hier die Arbeitgebermarke aufzubauen und im sozialen Web bekannt zu machen. Außerdem wollen Unternehmen mit potenziellen Bewerbern in Beziehung treten. Dies wird als Aufbau von Talent Relations bezeichnet.

3. Ad-hoc Stellenbesetzung über unterschiedliche soziale Medien: Mit fokussierten Recruiting-Kampagnen werden mittels sozialer Medien einzelne offene Stellen beworben. Diese Kampagnen bedienen sich optimaler Weise entweder einer Arbeitgebermarke, die bereits im Netz etabliert ist und über eine große Reichweite verfügt. Oder sie nutzen das typische Verhalten von Usern sozialer Medien, Inhalte zu teilen und weiterzugeben, sofern der jeweilige Inhalt, sprich die Kampagne, von Interesse für diese User ist. Bekannt geworden sind in dem Zusammenhang etwa einzelne Recruitingvideos. (Mehr dazu weiter unten im Abschnitt über den Multi-Media-Einsatz.)

Inhalt

Vorwort

Einleitung: Das neue Interesse an Talenten

Warum Menschen für Unternehmen immer wichtiger werden
Auf welche Megatrends Unternehmen reagieren müssen
Wie Innovationen in vier konkreten Dimensionen wirken
Die eigene Talentstrategie entwickeln und umsetzen
Mit Talenten zum zukunftsfähigen Unternehmen werden Teil 1: Talente finden

Einleitung: Innovative Recruitment-Ansätze

Employer Branding - Identitätskern und Klammer erfolgreicher Talentstrategien

Was ist Employer Branding?
Der Weg zur Arbeitgebermarke
Die Entwicklung Ihrer Arbeitgeberpositionierung
Unternehmenskultur: Zentraler Erfolgsfaktor der Arbeitgebermarkenbildung
Bilanz und Ausblick: Der Mittelstand hat die Nase vorn Social Recruiting - als Arbeitgeber im Social Web

Hintergrund, Einsatzgründe und Ausprägungen
Social Recruiting - Talentstrategie mit vielen Optionen
Die POST-Methode - in 4 Schritten zur Social-Recruiting-Strategie
Die Praxis: 5 Erfolgsfaktoren für Social Recruiting
Die Kompetenzen: Was HR-Mitarbeiter können sollten
Fazit und Ausblick: Social Recruiting einbetten Talentpools - Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting

Hintergrund des Talentansatzes
Beschreibung des Talentansatzes
Relevanz für Praktiker
Ausblick Die Karrierewebsite - die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers

Einleitung: Die Karrierewebsite - Historie und heutige Relevanz
Content: Wichtige Inhalte, die heute Standard sind
Struktur der Karrierewebsite: Übersichtlichkeit und Einladungscharakter
Karrierewebsites müssen auf allen Systemen funktionieren
Crossmediale Vernetzung (oder auch Multikanal-Strategie)
Bewerbungsportal/Stellenmarkt
SEO und Internetwerbung
Evaluation und Nutzerfreundlichkeit (Candidate Experience)
Fazit und Ausblick: Pflicht und Kür - und was die Zukunft erfordert Active-Sourcing - proaktive Kandidatensuche und -gewinnung

Die Ausgangssituation
Aktiver und passiver Kandidatenmarkt
Quellen für Active-Sourcing Aktivitäten
Erfolgsfaktoren
Die prozessuale Umsetzung
Ausblick Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst und Fremdauswahl

Verlagerung von den „Besten" auf die „Bestpassenden"
Was ist eigentlich eine „gute Auswahlentscheidung"?
Verbesserung der Kandidatenselbstselektion durch Self-Assessment Verfahren
Die Verbesserung der Talentidentifikation durch Online-Assessments
Akzeptanz auf Bewerberseite, Betrugsmöglichkeiten sowie ethische und juristische Aspekte
Ausblick Teil 2: Talente entwickeln

Einleitung: Innovative Personalentwicklungsstrategien

Wie viel Kompetenzmanagement braucht der Mittelstand?

Einleitung
Der Hintergrund
Die drei Thesen
Was bedeutet das für die Praxis?
Wohin führt das? Lernkompetenz von Mitarbeitern steigern und Weiterbildungsressourcen nutzen

Herausforderungen für die Personalentwicklung
Lernprozesse selbstverantwortlichgestalten
Die Einflussfaktoren eines nachfrageorientierten Lernprozesses
Lernkompetenz von Mitarbeitern analysieren
Relevanz für den Praktiker Soziale Lernformate: Wissenstransfer sichern, Erlerntes festigen